رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي

 رويكرد باليني

ايجاد يك مدل نظري بايد در مباني نظري ديگري ريشه داشته باشد.  مفهوم فرسودگي شغلي پيش از آنكه به صورت نظري ارائه گردد به شكل تجربي شكل گرفته است. فرود نبرگر(1979)كسي بود كه اولين بار به واژه فرسودگی شغلی  به معناي امروزي آن اعتبار بخشيده است. وي فرسودگي را يك حالت خستگي و تحليل رفتگي مي داند كه از كار سخت و بدون انگيزه و علاقه ناشي مي شود. وي معتقد بود كه سندرم فرسودگي خودش را به صورت علائم مختلف نشان مي دهد كه اين علائم و شدت آنها از يك شخص به شخص ديگر تفاوت دارد و آن معمولا يك سال بعد از زمانی که شخص در يك اداره يا موسسه كار ميكند شروع مي شود(فرودنبرگر،1979، به نقل از عزیزی ، فیض آبادی ،بشاش و صالحی ،1387).

فرودنبرگر (1979، به نقل از ساعتچی، 1385) در رابطه با اینکه چه گروهي از كاركنان بيشتر احتمال  دارد که دچار فرسودگي شغلي شوند، گروههاي زير را ذكر كرد:

  1. كاركنان و كارمندان فداكار و متعهد به سازمان و كار:

این گروه از كاركنان كه بيشتر مستعد فرسودگي مي باشند، در جستجوي كمك به ديگران هستند همانندكساني كه در مراكز مشاوره و مراكز پيشگيري از بحرانها و مراكز ديگري كه به مردم خدمت مي كنند. براي اين كاركنان مهم نيست كه شخص در جسنجوي كمك به فقير يا غني، سياه يا سفيد، پير يا جوان، شهري يا روستايي است، آنها نياز به كمك دارند وي نيز كمك مي كند. در اين نوع مشاغل كاركنان با فشارهاي مضاعف گريبانگير هستند. اول از همه آنها احساس مي كنند كه از درون خودشان يك فشاري را براي عملكرد بهتر دارند و از طرف ديگر تحت فشار رواني همان كساني كه به آنها خدمت مي كنند، مي باشند.

  1. 2. افرادي كه سازمان را جايگزين زندگي اجتماعي خود كرده اند :

اين افراد بيش از حد متعهد به كار هستند و افرادي مي باشند كه زندگي خارج از اداره براي آنها رضايت بخش نيست. این  افراد خارج از محيط كار احساس  رضايتمندي ندارند و با اين وجود ممكن است چندين ساعت در اداره از وقت خود را صرف كنند و احساس رضايتمندي نمايند. عهد بيش از حد به عنوان يك خطر واقعي تلقي مي شود و نشانگر يك خطر است كه كارمند زندگي خارج از اداره را رها كرده است.

3.افرادي كه داراي شخصيت سلطه طلب هستند :

اينها افرادي مي باشند كه نياز زيادي دارند كه ديگران را كنترل كنند. آنها معتقدند كه هيچ شخصي نمي تواند شغلي كه او انجام مي دهد را به همان خوبي انجام دهد. چنين شخصي نه تنها اين فكر را دارد بلكه سعي مي كند مانع ديگران شود كه آموزش هاي لازم را ياد بگيرند. سلطه جويي اين افراد اثرات منفي روي سازمان دارد و منجر به نگرشهاي منفي، بدبيني و تنفر از افراد موسسه يا اداره مي شود، به لحاظ اينكه اين افراد در همه چيز اعمال كنترل مي كنند، مانند بودجه و نحوه انجام كار، هرينه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان. بنابراین به تدريج اين افراد دچار فرسودگي  شغلی مي شوند.

 

  1. مدیران :

مديراني كه بيش از حد كار مي كنند. زمانی كه اين افراد، تازه كار  را در موسسه يا اداره شروع مي كنند، در ابتدای کار، كارشان را سريع انجام مي دهندو  از چنان نيرويي برخوردار هستند كه مي توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چيز را زير نظر بگيرند. اگر مشکلی در سیستم کاری ایجاد شود، مانند وجود كاركنان سلطه طلب،این مديران به تدریج احساس تنهايي مي كنند و خود را از ديگران جدا مي كنند. همراه با اين جدا كردن و منزوي كردن خود مانع پيشرفت و تخصص افراد ديگر مي شوند. برای مثال اين افراد همه كارها را خود انجام مي دهند، خود طرحي تهيه مي كنند ، گزارش مي دهند و مصاحبه مي كنند، كار بيش از حد مدير منجر به خستگي جسماني و رواني او مي گردد و اين اولين گام رسيدن به فرسودگي شغلي است (فرودنبرگر، 1979، به نقل از عزیزی و همکاران ، 1387).

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رابطه ی بین استرس شغلی و فرسودگی شغلی با سلامت روان در بین کارکنان اداره آموزش وپرورش شهر کرمانشاه