با این تصور که  منظور از هوش مغزانسان  است که البته چیزی فراتر از این می باشد می توان  هوش را در تمامی سیستم عصبی و امنیتی یافت و همانطور که مغز به این سیستم ها هشدار می دهد آن ها نیز متقابلا به مغز هشدار میدهند . در اینجا مرکزیت و مکانیزم خطی برای توضیح چگونگی عملکرد آن وجود ندارد. بنابراین می توان دریافت که  اطلاعاتی که از طریق حواس پنجگانه  به مغز می رسند در مغز پراکنده می شوند . هنگامی که چنین چیزی دیده می شود یا به چیزی فکر می شودکه حافظه را هدف قرار داده است  می توان متوجه شد که این خاطره در جایی به صورت یک واحد ذخیره شده است (McMaster, 1998:2).

امروزه افراد باهوش را نه فقط از روی توانایی آنها در حل معماهای مختلف و یا از روی تست های ضریب هوشی بلکه از طریق صحبت کردن یا رفتارشان تشخیص می دهند. یک فرد هوشمند سه ویژگی زیر را دارا است:

  • توانایی استثنایی در دریافت و فهم اطلاعات پیچیده از دنیای پیرامون
  • توانایی استثنایی برخورد و ابراز واکنش در برابر این اطلاعات
  • توانایی یادگیری سریع ( مرجانی و همکاران ،1389 :2).

 

سازمان ها نیز درست مانند انسان ها سه درجه از هوشمندی را از خود بروز می دهند:

1) برخی از سازمان ها اساس در دریافت و فهم اطلاعات بسیار ناتوانند چنین سازمان هایی حتی از درک روشن ترین نشانه های تغییر در محیط عاجزند ،  این سازمان ها به کندی یاد می گیرند و همواره اشتباهات خود را بدون کوچکترین آگاهی تکرار می کند.

2) از سویی دیگر برخی از سازمان ها عملکرد هایی راا که مانند افراد هوشمند سراغ داریم از خود نشان می دهند.

  • واکنش های محکم اما انعطاف پذیر
  • توانایی یادگیری سریع
  • کنجکاوی مشتاقانه

 

3) بسیاری از سازمان ها در بین این طیف قرار دارند.

سازمان ها بخش های مختلفی از هوشمندی را در خود جای می دهند ، سازمان ها یک سیستم فنی – اجتماعی است که ممکن است شامل خرده سیستم های داخلی بسیاری باشد که هر کدام در بر گیرنده مقداری هوشمندی است ، بنابراین هوش فردی در بسیاری از کارکنان با هوش مصنوعی ماشین ها ترکیب می شود و در فضای سایبر گسترده می شود ( همان منبع ).

سازمان ها باید هوشمند باشد ، هوش یک پدیده پراکنده است اجتماع مورچه ها را به عنوان یک مجموعه هوشمند می توان در نظر گرفت  این مجموعه بسیار قابل انطباق و انعطاف پذیر است. مورچه ها غذا پیدا میکنند تا اجتماع را زنده نگه دارند و تعدادی از آنها سیستم های پیچیده ای را برای لانه های خود دارند . این موضوع تنها به وجود ملکه و قدرت مرکزی مربوط نیست . در این صورت فقط تعداد محدودی مورچه های هوشمند وجود داشت پس هوش و توانایی چگونه انجام دادن کارها به ساختاری از روابط و ارتباط مجموعه مرتبط است . هیچ فرد خاص یا قدرت مرکزی را به تنهایی نمیتوان مسئول این کار دانست ، این مجموعه ظاهرا هوشمند بوده و میتواند به دنیای خود معنی ببخشد  (McMaster, 1998:2).

یک سازمان هوشمند سازمانی است که موفقیت و ارتباط دوطرفه را به بهترین نحو دارا باشد . تمامی این رویکرد ها به رابطه بین هوش سازمانی و پروسه یادگیری اشاره می کنند .یک سازمان هوشمند اساسا سازمانی است که قادر به فراگیری باشد . ظرفیت یک سازمان برای یادگیری تحت تاثیر روشی است که کارمندان آن هوش سازمانی را دریافت نموده و همچنین مزایایی که سازمان به کارمندان ارائه داده و تلاش کارمندان برای بالا بردن سطح سازمان می باشد . موفقیت پروسه یادگیری روی کیفیت و کمیت این تلاش موثر است . (Lefter , 2008:44)

ماهیت سازمانهای هوشمند :

هوش سازمانی چیزی فراتر از هوش به هم پیوسته اعضای سازمان است و در واقع به عنوان سیستمی عظیم تری عمل می کند . یک سازمان غیر هوشمند می تواند از افراد هوشمند تشکیل شود و همینطور یک سازمان هوشمند می تواند از افراد غیر هوشمند تشکیل شده باشد واین یعنی اینکه  سازمان ها نیز مانند افراد درجه های متفاوتی از هوش را نشان می دهند  (Kalkan , 2005 :44).

هوش سازمانی یک جنیه از رفتار سازمانی است و نقش مهمی در سازمان ایفا میکند . یکی از جدال های بسیار بزرگ مدیریتی در دهه های اخیر ایجاد موسسات هوشمند است . زیرا سازمان ها نیز مانند انسان ها ممکن است نتوانند از هوش خود بهره ببرند. (Zarbaksh,et al,2011:990)

سازمان های قرن 21 به تنهایی نمیتوانند فاکتور انسانی را در بر داشته باشند  بلکه ترکیبی از انسان ها و عاملان کامپیوتری برای سازمان ها ضروری است . این تکنولوژی های کامپیوتری باید برای شبیه سازی سازمان ها مناسب و جوابگو باشد . در  نتیجه متخصصان سازمان ها و محققان تمرکز خود را روی قابلیت های سازمان های هوشمند مانند حافظه سازمانی – یادگیری و ارتباط قرار داده اند (Becker et al ,1994:3).

هوش سازمانی توانایی ایجاد امکان رشد سازمان ها و بقا و ادامه عملکرد را دارا میباشد . این توانایی نیازمند یک ساختار سازمانی مناسب و یادگیری سازمانی است . برطبق گفته لیپوتیز 2000 یک قسمت مهم از هوش سازمانی روند نوسازی در پرورش هوش سازمانی در سازمان است . قابلیت انتقال یادگیری فردی به یادگیری سازمانی در یک سازمان یک جدال به حساب می آید  (Meshkani et al , 2012:765) .هوش سازمانی توانایی سازمان ها برای ایجاد رفتار هوشمندانه علی الخصوص در برنامه ریزی استراتژیک است ، رفتار هوشمندانه ای که عادت ها را تغییر می دهد و رسیدن به اهداف را آسان تر می کند (Yaghoubi et al , 2011 : 61).

نظریه هوش سازمانی الگوهای  دیگری را که شامل یادگیری سازمانی و مدیریت دانش میشوند تحت تاثیر قرار میدهد . سازمان های در حال یادگیری دانش محور بوده و فرهنگ یادگیری را به صورت سیستمی از باورها – رفتارها – ارزشها و قوانین رفتاری و معانی حفظ می کنند . یادگیری سازمان های هوشمند بر اساس دانش بوده و در ذات مجازی هستند و از دیدگاه سیستم های با دوام به وجود آمده اند و به این دلیل علاقمند به درک و برخورد با معایب خود هستند که بتوانند شرایط بروز مشکل را تعریف نمایند . هوش ارتباط نزدیکی با توانایی یک فرد یا هدایت کننده گروه دارد . (Yolles, 2006:6) تشخیص و هدایت تمامی روند های سازمان داشته در مدیریت دانش به سازمان ها اجازه میدهد محیط آماده تری برای تقسیم دانش و بالا بردن سطح یادگیری سازمانی و هوش سازمانی بالاتری داشته باشند . برطبق گفته آنها : سازمان می تواند با بالا بردن بهره هوشی سازمانی خود هوشمند تر شود . بهره هوشی سازمانی را می توان با ایجاد استراتژی های تصمیم گیری موثر بهبود بخشید . برای بهتر کردن روند تصمیم گیری سازمان ها باید منابع شناختی حمایت کننده تصمیمات را که مسئول دریافت تمامی اطلاعات اطراف آنها و ایجاد دانش و استفاده از آن برای تصمیم گیری موثر است را  توسعه دهند (Meshkani et al , 2012:767) . بهره هوشی سازمانی معیاری است که توانایی سازمان ها را در مدیریت کردن ، تحلیل و استفاده از اطلاعات به منظور اخذ تصمیمات بهتر و کاراتر نشان می دهد (Nasabi et al ,2009:3492). سازمان ها برای اینکه بتوانند در دنیای رقابت ، حضور مستمر و پایدار داشته باشند باید حول محور علم و دانش فعالیت کنند. علی رغم اینکه دانش به عنوان منبعی برای بقای سازمان ها ضروری است و شرط موفقیت سازمان ها در گرو دستیابی به دانش و فهم عمیق آن در تمامی سطوح است، رقابت ، اصل اول بقا و دانش ، پیش شرط ورود به عرصه ی رقابت است. در زمینه ی سرمایه فکری مهم ترین مساله ، چگونگی مفهوم سازی ، درک ، ارزیابی و اندازه گیری این نوع دارایی است (شجاعی و همکاران ،1388: 108). امروزه دیگر عوامل سنتی مانند زمین – کارگر و سرمایه در مقایسه با دانش در رده دوم قرار داند و دانش منبع اصلی برای اقتصاد نوین است . آنگونه که دراکر عنوان میکند ارزشمند ترین سرمایه در قرن بیست ویکم سازمان ها و کارمندان دانش محور هستند  (Drucker,1999:69).

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی رابطه بین ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان