مودی، استیرز و پورتر[1](1979) تعهد سازمانی را به‌عنوان مقیاسی نسبی برای تعیین هویت فرد با سازمان، مشارکت و درگیری در یک سازمان خاص بیان نموده‌اند. از نظر این سه پژوهشگر، تعهد سازمانی دارای سه جز ترکیبی است که عبارتند از:

1- پذیرش هدف‌های سازمان؛

2- تمایل برای سخت کار کردن برای سازمان؛

3- میل برای باقی ماندن در سازمان(صلاحی، 1391).

به‌طور‌کلی، جذب و نگهداری کارکنان متعهد در سازمان‌ها مبنایی برای اثربخشی و کارایی آن‌ها    می‌باشد. از نظر آلن و می‌یر(1993) تعهد سازمانی همان نگرش اعضای سازمان نسبت به سازمان است و به نوعی نشان‌ دهنده‌ی میزان وابستگی و علاقه‌ی فرد به سازمان بوده که این وابستگی میزان علاقمندی فرد به باقی ماندن در سازمان را نشان می‌دهد. تعهد سازمانی نوعی نگرش است که میزان علاقه و دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندگاری در سازمان را نشان می‌دهد، این نگرش می‌تواند ناشی از تمایل، الزام یا نیاز فرد باشد. فرنچ[2](1992) نیز تعهد را عبارت از وفاداری و حالتی که فرد بر اساس آن احساس مثبت و قاطعی نسبت به چیزی دارد، تعریف نموده است(صمدی و مهدوی‌خو، 1388).

در مجموع می‌توان نتیجه گرفت که تعهد سازمانی گزاره‌ای است که پیامدهای سازمانی و شغلی فراوانی را برای فرد و سازمان در پی دارد و میزان آن، برون‌دادهای سازمانی را دستخوش نوسان می‌نماید. تعهد سازمانی، یک مفهوم چند بعدی است که باعث چندین نتیجه شغلی مثبت شامل کاهش غیبت و جابه‌جایی، رفتار شهروندی، تلاش کاری و بهبود عملکرد شغلی می‌شود(اله‌توکلی و همکاران، 1388).

 

ابعاد تعهد سازمانی

متفکران داخلی و خارجی برای تعهد سازمانی ابعادی را در نظر گرفته‌اند که از این میان به نمونه‌هایی اشاره شده است:

ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مییر(1991)

آلن و می‌یر(1991) تحقیقات متعددی بر روی متغیر تعهد سازمانی انجام داده‌اند و در این‌ باره به نتایج گوناگونی رسیده‌اند؛ ایشان برای تعهد سازمانی سه مؤلفه در نظر گرفته‌اند و آن‌ها را تعریف نموده‌اند. سه مؤلفه‌ی تعهد سازمانی از نظر آلن و می‌یر عبارتند از:

الف- تعهد عاطفی[3]

این نوع از تعهد، همان احساس دلبستگی و وابستگی اعضای سازمان به سازمان می‌باشد؛ به ‌عبارتی ساده‌تر تعهد عاطفی نشان دهنده‌ی میزان علاقه‌ی فرد برای ماندن با سازمان می‌باشد. کول و جانسون[4](2007) نیز این بعد از تعهد سازمانی را به نوعی تمایل و وابستگی کارکنان سازمان تعریف کرده‌اند: تعهد عاطفی به ‌عنوان وابستگی یا دلبستگی فرد به سازمان به شمار می‌رود(بهاری‌فر و جواهری‌کامل، 1389). تعهد عاطفی، احساس تعلق و وابستگی به سازمان و احساس هویت با آن می‌باشد؛ یا به‌عبارتی همان خواستن و میل باطنی است. تعهد عاطفی به معنای دلبستگی هیجانی و احساس هویت و درگیری کارمندان در سازمان است که در این شکل از تعهد کارکنان در سازمان باقی می‌مانند چون می‌خواهند بمانند(اله‌توکلی و همکاران، 1388). لذا تعهد عاطفی به‌عنوان مهم‌ترین عنصر تعهد سازمانی به‌شمار می‌رود.

 

ب- تعهد هنجاری[5]

وفادار بودن اعضای سازمان به آن و داشتن حس تکلیف نسبت به سازمان، بعد دوم تعهد سازمانی بوده که از آن به تعهد هنجاری نام برده می‌شود. چنج و لین[6](2008)، تعهد هنجاری را حسی تعریف       می‌کنند که فرد را ملتزم به باقی ماندن در سازمان و با آن می‌نماید: تعهد هنجاری به‌عنوان نوعی تعهد و التزام تعریف می‌شود که کارکنان را به سمت این احساس هدایت می‌نماید که با سازمان بمانند، همچنین احساس وفاداری به سازمان و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان و ادای دین به آن تعهد هنجاری نامیده می‌شود؛ به بیانی دیگر باید یا نوعی الزام اخلاقی است(بهاری‌فر و جواهری‌کامل، 1389). الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می‌دهد؛ تعهد هنجاری به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از سوی دیگران بر او وارد می‌شود، اشاره می‌کند؛ کارمندان در سازمان می‌مانند چون که احساس می‌کنند که باید بمانند(اله‌توکلی و همکاران، 1388). آلن و می‌یر معتقدند که با استفاده از فرهنگ‌سازی می‌توان تعهد هنجاری کارکنان را افزایش داد و در حقیقت تعهد هجاری را در سازمان پرورش داد، که خود باعث افزایش حس اعتماد کارکنان نسبت به سازمان و همچنین افزایش میزان رضایت ‌مندی آنان خواهد شد. سازمان‌هایی که به ایجاد فرهنگی مبادرت می‌ورزند که از کارکنان انتظار می‌رود، تا به سازمان وفادار باشند، به احتمال بیشتر کارکنانی با تعهد هنجاری بالا خواهند داشت. تعهد هنجاری موجب افزایش اعتماد به سازمان می‌شود و عامل مهمی در تحریک مشارکت افراد در سازمان می‌باشد. تعهد هنجاری به‌طور زیاد با رضایت شغلی مرتبط است(بهاری‌فر و جواهری‌کامل، 1389).

اما اریلی و همکارانش[7](1991) و همچنین می‌یر و اسکورمن[8] تعریفی متفاوت‌تر از تعهد هنجاری ارائه نموده‌اند. اریلی و همکاران او تعهد هنجاری را بر اساس ارزش‌ها مورد بررسی قرار داده‌اند: رابطه‌ی متقابل بین ارزش‌های یک فرد و سازمان، منجر به تعهد سازمانی می‌شود و در حمایت از این دیدگاه، می‌یر و اسکورمن تعهد هنجاری را به‌ عنوان پذیرش اهداف و ارزش‌های یک سازمان توسط کارکنان، دانسته‌اند(انصاری و همکارانش، 1389).

 

ج– تعهد مستمر[9]

سومین بعدی که آلن و می‌یر برای تعهد سازمانی تعریف نموده‌اند، تعهد مستمر می‌باشد. این بعد از تعهد سازمانی به نیاز کارکنان سازمان برای ماندن در سازمان مربوط می‌شود. محاسبه‌ی سود و زیان اعضای سازمان برای خروج از سازمان و همچنین هزینه‌های ناشی از ترک کردن سازمان برای فرد را تعهد مستمر تعریف نموده‌اند. تعهد مستمر بر پایه دو عامل ایجاد می‌شود: تعداد یا مقدار سرمایه‌گذاری و اهمیت آن سرمایه‌گذاری؛ کارکنان در سازمان باقی می‌مانند چون تصور می‌کنند که احتمالاً هزینه ترک سازمان خیلی بالا است(آلن و می‌یر به نقل از بهاری‌فر و جواهری‌کامل، 1389). در ضمن می‌یر و همکارانش(1989) تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان دانسته که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می‌دهد، ناشی می‌شود. در واقع می‌توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه‌های ترک سازمان است. بنابراین در این شکل از تعهد، دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان، یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان است(انصاری و همکاران، 1389).

به‌ طور‌کلی می توان، تعهد مستمر را میزان علاقمندی فرد برای ماندن در سازمان بیان نمود؛ در تعهد مستمر، فرد به این نتیجه می‌رسد که شغل دیگری را در سازمان دیگری نمی‌تواند احراز نماید. تعهد مستمر یعنی تمایل فرد به ماندن در سازمان، بیانگر آن است که وی به آن کار احتیاج دارد و کار دیگری نمی‌تواند انجام دهد؛ کارکنان در سازمان می مانند چون که نیاز دارند که بمانند(اله‌توکلی و همکاران، 1388). درنهایت باید گفت، رامزک[10](1990) این نوع وابستگی را به‌عنوان یک نوع معامله می‌داند. او معتقد است که کارکنان سرمایه‌گذاری‌هایشان را در سازمان، بر مبنای آن‌چه در سازمان گذاشته‌اند و آن‌چه با ماندن در سازمان به‌دست خواهند آورد، محاسبه می‌کنند(انصاری و همکاران، 1389).

چنج و استاکدیل[11](2003) بر این باورند که نقطه‌ی مشترک این سه مؤلفه، تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر این ‌است که ارتباط کارکنان با سازمان را نشان داده و مشخص می‌نماید که آنان تمایل به استمرار فعالیت در سازمان را دارند یا خیر: نقطه‌ی اشتراک، دیدگاهی است که بیان می‌دارد تعهد، وضعیتی روانشناختی است که ارتباط کارمندان با سازمان را ترسیم می‌کند و در مورد تصمیم بر استمرار و عدم استمرار عضویت در سازمان دلالت دارد(صلاحی، 1391).

 

 

[1]. Mowday, Steers & Porter

[2]. French

[3]. Emotional Commitment

[4]. Cole & Johnson

[5]. Normative Commitment

[6]. Change & Lin

[7].  O’reilly

[8].Mayer & Schoorman,

[9]. Continuous Commitment

[10]. Romzek

[11] – Stogdill&Chench

لينک جزييات بيشتر و دانلود اين پايان نامه:

رابطه هوش اخلاقي با تعهد سازماني و اعتماد سازماني در بين كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت